C.M.B.S. | Casual Team-Wear taugt nicht als Maßnahme für Zukunftsfähigkeit.
1790
post-template-default,single,single-post,postid-1790,single-format-standard,theme-satellite-2.3,cookies-not-set,woocommerce-no-js,ajax_fade,page_not_loaded,smooth_scroll,

Blog

Wir haben jetzt „Casual Team Wear“

Vom Umgang mit überschätzter Veränderungsfähigkeit.

Das Wort “Change“ oder auch mal in Deutsch „Veränderung“ begegnet uns heute täglich in den verschiedensten Veröffentlichungen. Meist hat es noch tolle Begleiter wie „Digitalisierung“, „Demografie“ oder „Generation Y“, um auch ja einen scheinbar dringlichen und aktuellen Bezug zu suggerieren.

Dabei ist Veränderung so alt und natürlich wie die Weltgeschichte. Ohne die ständige Veränderung wären wir nicht da, wo wir sind. Doch das wissen Sie ja längst und dennoch haben wir immer wieder so unsere allzu menschlichen Probleme damit. Deshalb möchte ich Ihnen von einer Begebenheit erzählen, die Sie so oder so ähnlich derzeit häufiger erleben könnten.

Meine Intention
Um es vorweg zu nehmen. Ich möchte keine Unternehmen an den Pranger stellen, daher nenne ich auch nie Namen (es sei denn die Geschichte ist bereits öffentlich oder ich habe die ausdrückliche Erlaubnis dafür). Mir geht es darum, Ihnen anhand von echten Fällen die Fallstricke und Denk-Irrtümer deutlich zu machen, denen wir unbemerkt erliegen, wenn wir glauben aus unserem Erfahrungsschatz wirklich die Dinge neu denken zu können. In Wahrheit denken wir nur Varianten von Bewährtem und fallen dabei nur zu gerne in vertraute Handlungsmuster zurück.

Die Begegnung
Auf einer Veranstaltung traf ich den Personal-Chef eines durchaus namhaften deutschen Mittelstands-Unternehmens. Er hielt dort einen Vortrag über das „Neue Denken in der Führung“. Er brachte das alles sehr überzeugend und begeistert rüber. So sprach ich ihn an und wir kamen ins Gespräch über die Herausforderungen aus HR-Sicht und die Wege zur Veränderung. Er schilderte mir stolz und mit viel Leidenschaft, was sie gerade so alles machen und anschieben. Sie seien ja schließlich ein innovatives Unternehmen und man habe die Zeichen der Zeit erkannt. Ich stellte ihm interessiert einige Fragen und erzeugte nach kurzer Zeit ziemlich tiefe Denkfalten auf seiner Stirn.

Knapp zwei Wochen später saß ich in seinem Büro. Er hatte die Fragen, die ich ihm gestellt hatte und noch ein paar weitere, die ich ihm nachgeliefert hatte, auch seinem Team, dem Betriebsrat- zu dem ein gutes Verhältnis besteht – und einigen Mitarbeitern gestellt. Und er hatte die Antworten vor sich liegen.

Die Vorgeschichte
Was war passiert? Ein knappes Jahr vorher war man mit einer Delegation vom Vorstand und weiteren Führungskräften auf einer Info-Reise im Silicon Valley. Wie so viele Pilger, wollte man von den Schöpfern der neuen Weltordnung die Botschaft und Erkenntnis aus erster Hand erfahren. Nun kam man mit einer reich gefüllten Erkenntnistruhe zurück und begann zu filtern und sondieren, was, in welcher Form auch für das eigene Haus anwendbar wäre. Das Anliegen des Führungskreises war es, Tradition mit Zeitgeist zusammenzubringen.

Das Beispiel
Eine von mehreren Maßnahmen möchte ich hierzu herausgreifen, da sie so plastisch verdeutlicht, wie „Neues wollen“ dann doch nur wieder mit „alten Handlungsmustern“ umgesetzt werden will. Es ging darum, den bisher strengen Kleidungskodex zu lockern und das kollegiale „DU“ einzuführen. Natürlich nicht mit der Holzhammermethode, sondern durchaus als moderierten und begleiteten Prozess. Auch achtete man darauf, die verschiedenen Umsetzungsmaßnahmen weitestgehend aufeinander abzustimmen und miteinander zu koordinieren. Schließlich wollte man „agil“ und mit vielen kleinen Schritten niemanden überfordern. So ernannte man Projektverantwortliche und identifizierte auf bewährte Art geeignete Mitarbeiter.

An der Stelle darf schon einmal jeder von Ihnen darüber nachdenken, wie das denn in Ihren Unternehmen so abläuft. Wenn Sie das Bild oder den Vorgang vor Augen haben, vergleichen Sie doch bitte einmal, wie viel dieses Vorgehen mit der sich selbstorgani-sierenden, agilen Arbeitsweise jener Unternehmen aus dem Silikon Valley wirklich gemeinsam hat.

Ähnlich verlief es hier. Es traf größtenteils die gleichen Verdächtigen, sprich bewährten Leistungsträger, und wie Projektmanagement funktioniert, war über Jahre etabliert. Doch ich möchte es kurz machen.

Das Ergebnis
Das Ergebnis aus dem Zusammenspiel mehrerer Maßnahmen sah so aus:
Der externe Unternehmensauftritt bekam ein behutsam angepasstes frischeres Erscheinungsbild. Die PR-Kommunikation erhielt ebenfalls eine Verjüngungskur. Der Vorstandsvorsitzende, der bisher hauptsächlich im dunklen Dreiteiler, bei weniger offiziellen Anlässen konnte es auch mal ein lichteres Grau sein, in Erscheinung trat, erschien fortan in sportlich frischem casual Outfit. Modisch farbintensives Sakko (auch mal mit Weste), lässige Chino und trendigen Sneakern. Auch die randlose Brille wich bunten Gestellen, wie man sie eher von Werbeschaffenden kennt. Und ja, es schien ihm sichtlich Freude zu machen. Es wirkte nicht aufgesetzt oder anbiedernd. Insgesamt ein bei ihm stimmiges Erscheinungsbild. Im Kreise der Vorstandsmitglieder war das Bild dann schon gemischter. Einige wirkten eher so, als hätte man ihnen ihren prächtigen Harnisch genommen, der doch ein (nicht unerhebliches) Stück zu ihrem repräsentativen Habitus und ihrem Selbstverständnis beitrug.

Die Optionen
Da man dies während der Projektarbeit, übrigens über alle Unternehmensebenen bereits erkannte, schuf man eine zeitlich nicht befristete Wahlmöglichkeit. Jeder Mitarbeiter konnte sich entscheiden, ob man in dem neuen „Casual Team Wear“ genannten Outfit zur Arbeit kommen oder doch lieber die traditionelle Kleiderordnung beibehalten mochte. Doch bitte innerhalb einer Woche bei einem Stil bleiben. Um die Mitarbeiter nicht zu sehr zu verunsichern und um etwaige zu befürchtende geschmackliche Entgleisungen zu verhindern, gestaltete man zudem einen Katalog von Kombinations-empfehlungen. Auch kooperierte man mit zwei Ausstattern für Damen- und Herren-mode, bei denen man sich gleich zu vergünstigten Konditionen, via eigenem Online-Shop (wegen des Corporate Branding) entsprechende Kleidung bestellen und in die Firma liefern lassen konnte.

Auch das DU war natürlich rein freiwillig. Allerdings sollte innerhalb eines Teams oder einer kleineren Abteilung doch eine Übereinstimmung für eine einheitliche Handhabung getroffen werden.

Die Irritation
Aus den Antworten, die dem nun sichtlich irritierten HR-Chef vorlagen, ließ sich zudem herauslesen, dass so einige Mitarbeiter das alles mal wieder als „so eine Idee von Oben“ oder von einem dieser Berater hielten, die so regelmäßig durchs Haus kamen. Also einfach mal stillhalten, das gibt sich nach einiger Zeit wieder. Genauso wie schon viele Maßnahmen, die, von ähnlichen Parolen begleitet, über sie hinwegzogen.

Der Blickwinkel
Vielleicht konnten Sie sich bei diesen Zeilen ein Schmunzeln oder gar Lachen nicht verkneifen. Doch das vor allem deshalb, da Sie hier den durch mich vorselektierten Blick von außen bekommen haben. Aus deren Innensicht sah das alles zunächst völlig stimmig aus. Ernsthafte Kritik wurde nur hinter vorgehaltener Hand geäußert und die sanftere Form, schön weichgespült, bekam ihre Wattebäuschchen, damit sie zufrieden war. Kosmetische Korrekturen, die Einlenken suggerieren ohne wirklich das Kernvorhaben in Frage zu stellen. Und damit ist dieses Unternehmen kein Einzelfall. Es war zumindest schon einmal mutig genug, über den eigenen Schatten zu springen und subjektiv gesehen Neuland zu betreten.

Die Erkenntnisse
Was allen Beteiligten nach unserem Gespräch klar wurde, lässt sich so zusammenfassen:
• Aufgesetzte Maßnahmen werden erduldet, jedoch nicht aus Überzeugung gelebt.
• Alle Maßnahmen müssen an die bisherige Kultur andocken und können von dort weiterentwickelt werden.
• Veränderung ist ein Prozess, der nicht nur Notwendigkeit postulieren darf sondern aus dem Führungsverhalten den Sog der Sinnhaftigkeit vermitteln muss. Dann wird er auch gerne von den Mitarbeitern aktiv mit Leben gefüllt.
• Es ist nicht damit getan, wahrgenommene formale Schritte und Äußerlichkeiten abzuarbeiten, es erfordert ein Umdenken in der inneren Haltung.
• Ebenfalls kommt es darauf an, für das gemeinschaftlich entwickelte Ergebnisbild, die qualitativ richtigen Inhalte zu liefern.
• Es ist ein Prozess mit viel Loslassen und noch mehr Neuem zulassen.

Die Fortsetzung
Über den „Neubeginn“ für den jetzt alle Mitarbeiter eingeladen wurden, aktiv ihre Meinungen, Ideen und Mitarbeit einzubringen, über gelebte Kommunikation und Entwicklungsarbeit auf Augenhöhe und über den Umgang mit Verunsicherung, Zweifeln, Ängsten aber auch Übermut und Aktionismus, werde ich Sie zu gegebener Zeit gerne wieder unterrichten. Bleiben Sie gespannt.

No Comment

Post A Comment

Diese Website verwendet Akismet, um Spam zu reduzieren. Erfahre mehr darüber, wie deine Kommentardaten verarbeitet werden.