C.M.B.S. | Personal-Chefs brauchen die richtige Einstellung zur Zukunft.
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Schmeißen Sie Ihren Personal-Chef raus!

Eine Veranstaltung mit über 70 Personalleitern offenbarte eine für mich erschreckende Diskrepanz zwischen offiziellen Statements und gelebter Haltung. Während auf der Bühne von den Herausforderungen der Personalgewinnung und –bindung, der Wichtigkeit der Arbeitgeberattraktivität und innovativen Weiterbildungsmodellen die Rede war, hörte sich das in den Pausengesprächen doch merklich anders an.

„Mitarbeiter mit über 50 einstellen, bloß nicht. Nur Probleme. Wenn die dann noch einen jüngeren Chef haben, knallt’s meistens. Mal wissen sie alles besser, dann wollen sie nichts Neues mehr lernen, zudem ist ihre Leistungsfähigkeit doch stark eingeschränkt, die kommen mit der Geschwindigkeit der Jüngeren im Team einfach nicht mehr mit.“ Oder „Alleinerziehende Mütter, da hast Du ja gleich Pest und Cholera zusammen am Hals. Bloß nicht. Entweder ist dauern irgendeines der Bälger krank und sie kommt dann auch nicht zur Arbeit oder sie hat Stress, weil die pubertierende Brut ihr auf die Nerven geht und sie dann mit ihren Gedanken überall ist nur nicht bei ihrer Arbeit. Dann kannst du dir wieder die Beschwerden der Abteilungsleiter anhören.“

Dazu kommen bei etlichen offensichtlich auch noch Rekrutierungskonzepte von vorgestern. „Ja, wissen sie, ich mach jetzt seit 30 Jahren Personalarbeit. Da kam so viel Neues, das auch wieder verschwunden ist. Wenn ich mich dauernd mit den ganzen Spinnereien, die sie da heute wieder erzählt haben, beschäftigen würde, käme ich ja nicht mehr zum Arbeiten. Unsere Anzeigenschaltungen haben sich schon lange bewährt und die Einstellungs-Assessments zeigen mir schon, wer zu uns passt.“ Oder „Wenn die unbedingt diese jungen Weicheier haben wollen, die nur noch Computerspiele kennen, deshalb auch von zu Hause arbeiten wollen, damit keiner merkt, dass sie nur rumlungern und dann auch nur noch vier Tage die Woche durchhalten, weil sie ja noch Spaß am Leben haben wollen, dann können sie das ja in fünf Jahren machen, wenn ich im Ruhestand bin.“

Zukunft

Zugegeben, das waren die absoluten Highlights von ca. 25 Teilnehmern, die ich in Einzel- und Gruppengesprächen aufgeschnappt habe. Doch dazwischen gab es auch noch ziemlich viel Desillusionie-rendes zu weiblichen Führungskräften („Frauen in Führungspositionen find‘ ich zum Kotzen!“ „Die mit ihrem dauernden Sozial-Tick.“). Und sogar eine Personal-leiterin ließ an ihren Geschlechtskolle-ginnen wenig Positives.


Natürlich hatten diese Personalfachleute auch zu den eingesetzten Weiterbildungsmaß-nahmen („Gruppenkuscheln ohne Mehrwert“, „Abseilstation für Gewerkschaftler“) und zu Trainertagessätzen ihre ganz speziellen Ansichten und „Erfahrungswerte“. Ich fragte mich dabei, wer denn, wenn nicht HR, in diesen Firmen die Weiterbildungspläne erarbeitet, über die man so herzieht?.

Ein paar Lichtblicke gab es dann doch.
Nur von vier Teilnehmern nahm ich ernsthafte Gedanken, konkrete Überlegungen zu oder bereits umgesetzten Veränderungen wahr. Dabei auch sehr konkrete Vorstellungen, wie man sich als Unternehmen sieht und künftig noch stärker positionieren will. Gedanken darüber, wie man auch die Einstellung zu den anstehenden Themen bei allen Führungskräften neu ausrichten könnte.

Wenig überraschend war dann auch die sich entwickelnde Gruppenbildung in den Pausen. Die Lamentierer bestärkten sich in ihrem Weltbild, wobei man sich schon gar nicht mehr zuhörte und eher gleichzeitig Wehklagte. Die Entwickler und Neu-Gestalter fanden sich ebenfalls zusammen. Man stellte sich Fragen, die nach vorne blickten und Entwicklungen zuließen, die sie Neues sogar herausforderte. Mir kam da unwillkürlich das Bild von Adlern und Enten in den Sinn.

Welche Eindrücke und Anregungen werden die einzelnen Teilnehmer nun mit nach Hause bzw. in die Firma mitnehmen? Die einen werden wohl sagen: „So viel Neues war da nicht dabei. Ein paar (unausgereifte) Spinnereien von diesen Web-Firmen, die jedoch nicht für unser Haus taugen. Der Austausch mit den Kollegen hat das auch bestätigt.“. Die anderen werden wohl sagen: „Viele wichtige Impulse. Die Welt verändert sich rasant. Wir sollten uns mal intensiver mit den Methoden dieser neuen, agilen Start-Ups beschäftigen. Ich konnte mich auch mit Kollegen austauschen, die selber verschiedene neue Wege andenken oder schon beschreiten.“.

Wenn Sie jetzt CEO sind und sich für die Zukunftsfähigkeit ihres Unternehmens auf ihren HR-Chef verlassen, dass dieser die passende Strategie hat um die Leistungsträger von morgen zu gewinnen, welche Gedanken kämen ihnen da gerade? Wie stellen Sie sicher, dass HR Ihnen nicht die Zukunftsfähigkeit verhindert?

Dazu erst einmal nur drei Überlegungen:
- Wenn Mitbewerber noch immer leichter an Personal kommen als sie, kann es dann wirklich an der Marktsituation liegen?
- Wenn die interne Weiterbildung noch immer nach den Regeln von vor fünf oder zehn Jahren erfolgt, wie wollen sie dann die Mitarbeiter für morgen entwickeln?
- Wenn ihr HR-Chef und sein Team nicht die Arbeitswelt von morgen bereits selber leben und sich in ihr bewegen, wie wahrscheinlich ist es, dass von dort die richtigen Entscheidungen für die künftigen Mitarbeiter kommen?

Ihnen fallen sicherlich noch mehr Fragen ein und das ist gut so. Dies sollte nur ein kleiner Aufrüttler sein. Wählen Sie sich dazu ruhig einen HR-Chef, der auch ihnen unbequem modern ist und mit dem Sie sich für die Zukunft fit machen können.

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